一、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。

二、管理职责

1.行政人员：店长由公司考核；店助、部长由店长考核，报公司审批；会计、出纳由店长和投资方考核，由公司财务部审核。

2.后勤人员：收银员由店长、会计共同考核；其他后勤人员由店助或部长考核，报店长审批。

3.技术人员：技能由技术部长考核，报店长审批加级；业绩考核由店会计考核报店长审批。

三、岗位绩效考核应遵循的原则

1.客观、公正原则

员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心灵魂，只有公正才能真正七到鼓励员工的作用。因此，制度一经决定，就应向员工公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。

2.全面、完整的原则

考核工作中所制定的指标，应能全面的反应情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，使指标能反应绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工评价就更具合理性。

3.可靠、精确原则

可靠性是指制定的方案内容要静的起各种检查，不会出现余国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，负责会产生许多矛盾。

精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。

四、考核期限

1.入职考核

①行政人员一个月以上，三个月内第一次考核。第二次考核六个月以上，十八个月以下。（特殊情况表现突出的可自行申请考核）。

②后勤、技术人员考核周期为三个月一次考核。

注：以上人员的薪资去等及升、降由考核人决定。参照《门店薪资管理规定》。

五、岗位绩效考核的内容

店长、店助、部长考核：主要依据店的业绩、人员配置情况、公司制度执行情况、后勤安全管理（参照《运营手册》、《财务守则》）。

会计考核：主要依据易耗物品的成本控制情况，日常工作情况（参照《财务守则》）；

出纳考核：主要依据食堂管理情况，日常工作情况（参照《财务守则》、《门店食堂管理规定》）。

后勤人员考核：根据个人能力表现。

技术人员考核：根据本人表现及业绩进行考核（参照《技术提成管理规定》）。

对员工绩效考核的内容是多方面的，目前较为普遍的做法主要是在德、能、勤、绩四个方面。

1、关于“德”方面的内容

“德”是指员工的修养、思想水平和道德品质。德是员工素质的以各重要的方面，德的范畴较广，在企业中对员工在这方面的要求主要限于遵章守纪、品行正派、全局观念、团队精神、诚信廉洁、互助协作，以及对公司价值观、企业宗旨、经营理念等方面的认同与信守。

2、关于“能”方面的内容

“能”是指员工所具有的业务知识，工作技能和体能。企业里任何一个岗位上的人都必须具备以上三方面的基本能力。第一是要有本岗位工作的知识，才会知道工作应该怎么去做；第二是要有工作技能，仅有知识，但不会实际操作，没有工作的经验和技巧，就很难把事做好；第三要具备从事该岗位工作所必须的体能，即身体素质能力，或叫体力。以上基本能力的考核是最基本的，根据考核的性质，有时还应增加精神能力方面的内容，如分析能力、领悟能力、判断能力、精神承受能力以及潜在发展能力等等。

3、关于“勤”方面的内容

“勤”是指员工对待工作的态度和勤懒等方面的表现。如果一个员工有岗位工作的知识和技能，却没有劳动的热情和积极工作的态度，也是不可能将工作做好的，因此员工的考核必须要考核劳动的热情和态度，包括服从安排、听从指挥、敬业负责以及自觉性、主动性、责任心等方面。

4、关于“绩”方面的内容

“绩”是指员工完成任务的数量、质量。员工工作的效益和为公司做出的贡献，是员工考核的最主要内容。在反应工作成绩的数量和质量两个方面，其中工作质量是首要的。如果工作质量不好，也就谈不上工作的数量，当然没有数量也不行。我们强调的是数量与质量的统一。

在全面考核德、能、勤、绩四个方面时重点是考核实绩；对不同岗位层次员工，考核内容由不同要求，所占比重不同；德、能、勤、绩在不同时期有不同的内涵和要求；考核德，不能只看政治表现，还要同时重视思想作风、道德品质等。以上这些都是在实施考核过程中应当要注意。

六、员工绩效考核的分类

对门店员工考核分为聘用考核、平时考核、专项考核、年终考核等四种，考核对象的范围及目的要求均有区别。

1、聘用考核

这是按照公司人事制度的规定，对新聘人员在试用期满后，从其在试用期间的德、能、勤、绩四方面表现，来决定是否录用。

2、平时考核

对员工日常的工作情况所进行的考核，主要是为员工核发当月薪酬或奖金提供依据。要做好员工的日常考核关键是要做好日常的记录统计工作，如工作完成量、工作质量、出勤情况、安全事故、劳动纪律、劳动态度等，由了各方面记录材料，考核就由依据，才能使考核结果合情合理使人信服，避免各种矛盾出现。部门主管人员及人事部门应将对员工的平常考核（一般每月一次）得资料留存以备作人事管理其他工作的参考内容，具体参照《门店薪资管理制度》。

3、专项考核

这是专对人事管理工作中一些特定内容和需要所进行的考核工作，主要由以下几种：

①培训考核。根据员工培训计划，当培训结束时，通过考核以检查受训者的学习效果。考核由主持培训的管理部门来组织进行。

②岗位任职考核。上岗人员是否达到门店的任职标准和要求考核。

③晋升考核。这是对员工升级加薪，或职务提升所进行的考核，以全面检查是否符合晋升的条件。

④特殊岗位上岗考核。对关键设备、特殊工种、危险岗位或要害部门工作的人员要严格培训、认真挑选和重点考核。经考核合格发给相关证书，才能批准上岗作业。

4、年终考核

这是所有考核中工作量最大、范围最广（全体员工）的考核工作，一般都在12月底或次年元月初进行。考核结果直接与年终奖金挂钩。因此，要加强年终考核的领导，要制定出严密的方案，具体参照《门店年终奖管理制度》。

七、员工绩效考核的形式

绩效考核的相识一般有三种形式：自我评估、同事评估、上司的考核。在时间中三种形式有时可单独用，有时可集中同时都用。

1、自我评估

自我评估能够增强员工的参与意识，使员工在工作中更明确目标，明确自身努力对于达成目标的作用，可以激励员工的主人翁态度。

自我评估主要用于促进员工自我改善工作，由于受到个人水平的局限，自我评价倾向于把自己的绩效高估，所以只能作为参考，特别在评价、加薪晋升等方面不可作为评判标准。

2、同事评估

这里说的“同事”一般是指在同一个班组内的员工，由于工作在一起，被评估者对班主工作的贡献大小，同事了解得最清楚，如果同事评估能采取实事求是的态度，则反映的情况最为可信。

同事评估能促进员工的团队意识，注重日常工作中的沟通协调和团结互助。但同事评估很难避免感情用事的弊端，所以一般指用于考核的初评阶段，起参考作用。

3、上司考核

由于上司是被考核者的直接主管，直接负责任务下达、工作检查，对员工的绩效、能力、劳动态度、纪律以及潜力等方面掌握和了解第一手资料，比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，最具有发言权。因此在对员工的绩效考核中，上司的评价起决定作用，一般用于复评。